Det statliga löneavtalet som saknar siffror

Den som letar efter årets procentsats i det statliga löneavtalet hittar ingen. Avtalet beskriver hur lönen ska sättas, vilka parter som ska tala med varandra och vad samtalet ska handla om. Själva siffran skrivs någon annanstans, ute på myndigheten och ofta i ett rum där bara chefen och medarbetaren sitter.

Det överraskar många, eftersom staten som arbetsgivare fortfarande har ryktet om sig att vara motsatsen: fasta lönetrappor, tjänsteår som räknas och en byråkrati där allt står i en tabell. Den bilden har stämt dåligt länge. Lönebildningen i staten hör i dag till den mest decentraliserade på svensk arbetsmarknad. Den som byter från kommun eller privat bransch till en myndighet kliver in i en avtalsvärld med egna parter, egna regler och egna ord.

Ett ramavtal utan procentsats

Parterna först. På arbetsgivarsidan står Arbetsgivarverket, som företräder myndigheterna i förhandlingar. På arbetstagarsidan finns tre parter: OFR, där Fackförbundet ST ingår, Saco-S och Seko. Tillsammans sluter de de centrala avtal som gäller i hela staten, och Arbetsgivarverket beskriver både parterna och avtalen på arbetsgivarverket.se.

Nya statsanställda blir ofta förvånade över hur lite de centrala avtalen säger om den egna lönen. Löneavtalet beskriver principer och en process. Det lovar inte den enskilde en viss procentsats. Pengarna fördelas lokalt på myndigheten, efter bedömningar av uppgifter, ansvar och resultat.

Saco-S har gått längst med ett tillsvidareavtal utan fastställda nivåer. De andra parterna har i högre grad haft avtal som förhåller sig till ett angivet utrymme. Skillnaden låter teknisk men märks i lönesamtalet. I det ena fallet förhandlar man inom en ram, i det andra har man ingen ram alls att utgå från.

Den jämförelsen ska läsas med en viss försiktighet. Avtalskonstruktionerna har ändrats mellan avtalsperioderna, och beskrivningen här bygger på hur de brukar se ut snarare än på exakt den text som gäller när du läser. Inför ett eget lönesamtal är det förbundets aktuella avtal som räknas, inte en översikt.

Om modellen fungerar hänger dessutom mindre på avtalstexten än på cheferna som ska tillämpa den. Med en chef som kan förklara varför ett arbete värderas högre än ett annat följer lönen det faktiska arbetet i stället för kalendern. Med en chef som inte kan det blir samma frihet svår att skilja från godtycke, och då är det medarbetaren som får bära osäkerheten.

Här ligger också en del av ansvaret hos den enskilde. Den som inte vet hur myndighetens lönekriterier är formulerade har svårt att argumentera i samtalet, oavsett vilket avtal som gäller centralt.

Villkor som läses först när de behövs

Lönekriterierna är ändå bara en del av det som skiljer staten från andra arbetsgivare. Under lönen finns villkor som skiljer sig från både kommunal och privat sektor.

Villkorsavtalet reglerar bland annat semestern, där antalet dagar ökar med åldern, och regler för sjuklön och föräldralön. Pensionen följer ett eget avtal, PA 16, och administreras av Statens tjänstepensionsverk. På andra delar av arbetsmarknaden sköts tjänstepensionen av andra förvaltare. Den som byter sektor mitt i karriären får därför pensionsrätter på flera ställen, och det är lätt att tappa överblicken.

Till det kommer lagen. Statsanställda omfattas av lagen om offentlig anställning, LOA, utöver de lagar som gäller alla anställda. LOA har regler om bisysslor. En statsanställd får inte ha uppdrag vid sidan av som kan skada förtroendet för myndighetens opartiskhet. Det gäller också sådant som känns privat, och arbetsgivaren kan begära uppgifter om det.

Gränsen är inte alltid tydlig. En föreläsning på fritiden, en styrelsepost i en förening eller ett konsultuppdrag i närliggande bransch kan bedömas olika. Avgörande är bland annat vad myndigheten arbetar med och vilken roll den anställde har. Samma bisyssla kan vara helt i sin ordning på ett verk och olämplig på ett annat.

LOA begränsar också vilka stridsåtgärder som kan användas i offentlig sektor till några få former, bland dem strejk och övertidsvägran. I vardagen påverkar det sällan någon. I en avtalsrörelse som låser sig påverkar det däremot hur hårt parterna kan pressa varandra.

Omställningen ser också annorlunda ut. Den som sägs upp på grund av arbetsbrist, eller vars tidsbegränsade anställning tar slut, kan få stöd via Trygghetsstiftelsen. Den fyller i staten samma funktion som omställningsorganisationerna gör på andra delar av arbetsmarknaden.

Lokala kriterier avgör samtalet

Lönekriterier, bisysslebedömningar och omställningsfrågor hanteras alla på myndigheten, och det är också där en stor del av det fackliga arbetet sker. Lokala ombud förhandlar om lönekriterierna, följer upp hur utrymmet har fördelats och är med när en medarbetare tycker att bedömningen blivit fel.

För medlemmen gör förberedelsen skillnad. Den som går till lönesamtalet med anteckningar om året, om nya arbetsuppgifter och om hur kriterierna faktiskt är formulerade har ett starkare läge än den som räknar med att avtalet sköter resten. SCB:s lönestatistik för den statliga sektorn (scb.se) ger en grov bild av nivån för liknande arbeten. Statistiken är ett stöd i samtalet men inget facit. Två tjänster med samma titel kan innehålla mycket olika arbete.

Mycket av det fackliga arbetet på myndigheterna är dessutom vardagligare än förhandlingarna. Ombuden ordnar medlemsmöten, tar fram underlag inför löneöversynen, tar emot nyanställda och syns i korridoren. Det kräver planering: material som ska finnas på plats till en arbetsplatsträff, något att dela ut vid en värvningsdag och saker som gör att facket märks på en arbetsplats där många aldrig träffat sitt ombud. Lokala ST-ombud brukar beställa den sortens material från Stbutiken.se, och sortimentet där visar hur mycket av fackets närvaro som bygger på små, konkreta saker.

Det kan låta som en bisak bredvid förhandlingarna, men i staten hänger de ihop. När lönen bestäms i samtalet mellan chef och medarbetare kan det kännas som att facket inte behövs. Ändå är det de lokala parterna som har förhandlat fram kriterierna som chefen ska följa. Om ingen på arbetsplatsen vet vem ombudet är, märks det först när någon behöver hjälp.

Hur individuell lönesättning slår ut skiljer sig sannolikt mellan en liten myndighet med ett trettiotal anställda, där alla vet vem som gör vad, och ett stort verk med flera tusen, där chefen kanske bara ser en del av arbetet. På den lilla myndigheten kan ett enda lönesamtal säga mycket om hur kriterierna tillämpas. På det stora verket syns mönstret ofta först när ombudet går igenom hur utrymmet har fördelats mellan grupperna. I båda fallen är det där, och inte i det centrala avtalet, som den saknade siffran till slut skrivs ner.